إعداد المشرف التربوي محمد عبد المنعم ، مدينة الشارقة للخدمات الإنسانية
سبع طرق لتحسين تقييم المعلمين
تحقيق التقييم الصحيح للمعلمين يؤدي إلى تحسينات كبيرة. المشكلة هي أن عددًا قليلاً جدًا من الأماكن – حتى الآن – نجح في ذلك.
اقرأ ايضا: الاحتفاظ هو العنصر المفقود في توظيف التعليم الخاص – ج 2
أكدت ورقة عمل حديثة من معهد أنينبرغ في جامعة براون أنه لا يوجد تقريباً أي تأثير إيجابي من إصلاحات تقييم المعلمين التي حدثت نتيجة لدفع كبير من وزارة التعليم الأمريكية في عهد إدارة أوباما. لقد حظيت هذه النتائج بالكثير من الاهتمام، حيث يعتبر البعض أن الورقة قدمت دليلاً قاطعاً على أن هذه الإصلاحات في تقييم المعلمين كانت غير حكيمة منذ البداية، في حين يؤكد آخرون أن الالتزام من جانب الولايات والمناطق التعليمية كان نصف قلبي طوال الوقت.
هل ستكون هذه الورقة بمثابة جرس النهاية لأنظمة تقييم المعلمين الدقيقة والهادفة؟ من المبكر جدًا الحديث عن ذلك، لكن من الجدير بالذكر أن الورقة لا تزعم أبدًا أن هذه الأنظمة لا يمكنها تحسين النتائج لكل من المعلمين والطلاب، بل تشير فقط إلى أن ذلك يبدو صعباً بشكل ملحوظ. في الواقع، يعترف المؤلفون (جوشوا بليبرغ، إريك برونر، إريكا هارباتكين، مات كرافت، وماثيو سبرينغر) تماماً بوجود ولايات ومناطق مدرسية حققت نتائج رائعة، لكن لم يكن هناك الكثير منها.
شيء واحد مؤكد: العديد من الولايات والمناطق في الدراسة لم تكن تولي اهتماماً وثيقاً للمبادئ الأساسية
التي أثبتت العديد من الدراسات البحثية أنها ضرورية لتحقيق نتائج إيجابية. من المحتمل أن الأماكن التي فشلت فيها إصلاحات تقييم المعلمين لم تلتزم بجميع هذه المبادئ المستندة إلى البحث، إما باختيار تجاهلها تماماً أو بإجراء تنازلات أبطلت فعلياً قدرتها على تحقيق المنفعة.
تظل هذه المبادئ الأساسية ذات صلة الآن كما كانت دائماً، ونبرز هنا سبعة منها.
قِس ما يهم، مع النظر في مقاييس متعددة ومتكررة لأداء المعلم.
في عام 2018، أبرزت NCTQ أربع مناطق مدرسية كبيرة وولايتين حيث أدت إصلاحات التقييم إلى تحسين جودة المعلمين، وقد أكدت النتائج الإيجابية ورقة العمل التي أعدها أنينبرغ. شيء مشترك بين الأنظمة الستة كلها هو أن كل منها قام سنويًا بتقييم جميع المعلمين باستخدام مقاييس موضوعية وذاتية، على عكس الممارسة الشائعة في الولايات والمناطق التي تعفي أعدادًا كبيرة من المعلمين من التقييم السنوي، أو تستخدم فقط المقاييس الذاتية (مثل درجات ملاحظة المعلم)، أو لا تعطي وزناً كبيراً لتعلم الطلاب.
كيف يبدو هذا في الممارسة؟
- يتطلب تقييم جميع المعلمين، ومن بينهم المعلمين ذوي الخبرة أو الحاصلين على التثبيت، كل عام. توفر التقييمات السنوية لجميع المعلمين، والتغذية الراجعة المنتظمة التي يحتاجونها للتحسين، وتؤدي إلى جمع البيانات اللازمة لاتخاذ قرارات شخصية مستنيرة (مثل أدوار القيادة التعليمية).
- دمج مقاييس متعددة لأداء المعلم: بما في ذلك المقاييس الموضوعية — في كل تقييم لدعم دقة وثبات الدرجات مع مرور الوقت. يمكن أن تشمل هذه المقاييس مقاييس نمو الطلاب من التقييمات المعيارية، والملاحظات الصفية باستخدام معيار محدد بوضوح، واستطلاعات رأي الطلاب (والتي وجدت الدراسات أنها ذات موثوقية عالية).
- هناك أيضاً أبحاث تدعم تضمين نتائج طلابية أخرى، مثل الحضور، كوسائل لقياس أداء المعلم، أهداف تعلم الطلاب (SLOs) هي خيار آخر؛ ومع ذلك، تشير الأبحاث إلى أنه يجب توحيدها عبر الفصول الدراسية وتتطلب تدريباً وإشرافاً مكثفًا لتكون موثوقة.
دمج مقاييس متعددة لأداء المعلم يحسن القدرة التنبؤية وموثوقية درجات التقييم
The above graph shows that evaluation scores that combine multiple measures–including student achievement gains, classroom observations, and student surveys–have higher predictive power and reliability than any single measure alone. Figure 1: Combining Strengths, from Kane, T. (2012). Capturing the Dimensions of Effective Teaching. Education Next. https://www.educationnext.org/capturing-the-dimens….
- قم بالتكرار وفق النظام من خلال مراقبة النتائج ودمج ملاحظات المعلمين والإداريين. قد تحتاج التوقيتات الأولية أو المكونات أو أوزان تلك المكونات إلى التعديل مع مرور الوقت لضمان أن نظام التقييم يعمل لصالح الإداريين والمعلمين. لقد حققتا مكاناً ناجحاً مستداماً في أنظمتهما (واشنطن العاصمة وتينيسي) كلاهما بدأتا تغييرات بعد التنفيذ بناءً على ملاحظات المعلمين، مثل تقليل نسبة تقييم المعلم التي تعتمد على درجات اختبارات الطلاب.
الممارسات الشائعة لأنظمة تقييم المعلمين التي شهدت تحسناً في جودة المعلمين ونتائج الطلاب
From NCTQ’s Making a Difference: Six Places Where Teacher Evaluation Systems are Getting Results, October 2018.
انتبه جيدًا لمن يقوم بالتقييم
أظهرت الدراسات خلال العقد الماضي أن المعلمين يرون التقييمات أكثر معنىً ويلاحظون تحسناً أكبر في ممارساتهم عندما يكون المقيمون قد تم تدريبهم على مقياس الملاحظة، ولديهم خبرة ومعرفة أكبر بالبيئة التي يُراقب فيها المعلمون، ويكونون على دراية بالمحتوى الذي يدرّسه المقيّم. إذا كان نظام التقييم سيقدم التغذية الراجعة التي يثق بها المعلمون ويحتاجونها للتحسن، يجب على قادة المدارس والمناطق التعليمية أن:
- التأكد من حصول المُقيّمين و/أو المراقبين على تدريب شامل على مقياس الملاحظة. وجدت أبحاث من معهد علوم التعليم التابع لوزارة التعليم الأمريكية (IES) ودراسة مقاييس التدريس الفعّال (MET) لمؤسسة بيل وميليندا غيتس أن درجات ملاحظة المعلمين كانت أكثر موثوقية وتحسّن تعلم الطلاب عندما كان المعلمون يُلاحظون من قبل مُقيِّمين تم تدريبهم على مقياس الملاحظة. كما وجدت دراسة لتقييمات المعلمين في شيكاغو أن تنفيذ نظام تقييم معلمين جديد وقوي ارتبط بتحسينات في نتائج الطلاب فقط عندما تلقى المراقبون تدريباً ودعماً “واسعين” على المقياس الجديد.
- أعطِ الأولوية للمُقيِّمين مِمَّن لديهم خبرة أكبر في المدرسة والبيئة. أظهرت دراسة جديدة شملت 4800 معلم تمّت مطابقتهم مع 350 مُقيِّماً في أكثر من 100 مدرسة أن المعلمين وجدوا التعليقات التي تلقوها من مُقيِّميهم أكثر تأثيراً عندما كان المُقيِّم الذي يُقدّم التعليقات ذا خبرة أطول ومدة خدمة أطول في المدرسة.
- عزِّز علاقة المعلمين بالمقيمين الذين يعرفون مجال تخصصهم. وجدت الدراسات الاستقصائية أن المعلمين يميلون أكثر إلى اعتبار التعليقات ذات قيمة لتحسين ممارساتهم التعليمية عندما يكون لدى المُقيِّمين خبرة ذات صلة بمجال المحتوى. وبالمثل، يذكر المديرون أنهم يشعرون بفعالية أقل كمقيِّمين عندما لا يمتلكون معرفة محددة بالموضوع ذي الصلة بالمعلم الذي يُقيِّمونه.
- فكر باستخدام مُراقبين من الأقران ذوي الأداء العالي. قادة المدارس ليسوا الوحيدين الذين يمكنهم مراقبة المعلمين وتقديم الملاحظات لهم؛ حيث يستجيب المعلمون أيضاً بشكل جيد للملاحظات والتعليقات من زملائهم، لا سيما أولئك ممّن لديهم خبرة ومهارة أكبر في صفهم أو موضوعهم. تدعم فكرة دمج ملاحظات الأقران والتعليقات في أنظمة التقييم دراسة حديثة أخرى شملت حوالي 100 معلم، حيث تم إقران المعلمين ذوي الأداء العالي مع المعلمين ذوي الأداء المنخفض، ووجدت أن طلاب المعلمين ذوي الأداء المنخفض شهدوا تحسناً أكاديمياً أكبر عندما تم إقران معلمهم بمرشد ذي أداء عالي.
النظر في استخدام ملاحظات الفيديو
اثنتان من الصعوبات التي غالباً ما تُذكر في إجراء ملاحظات متعددة ضمن الفصول الدراسية مع كل معلم هما 1) الالتزام الزمني الذي يتطلبه الأمر من المراقبين و 2) الضغط الذي قد يسببه على العلاقات المهنية داخل المدرسة.
لحسن الحظ، أظهرت الأبحاث التي فحصت الملاحظات، والتغذية الراجعة، والمواقف تجاه تلك التغذية الراجعة لأكثر من 400 معلم أن استخدام ملاحظات الفيديو قد يكون حلاً. عندما قام المعلمون بتسجيل مقاطع فيديو لدروسهم ثم شاهدوا هذه الفيديوهات لاحقاً وتأملوا فيها مع المراقبين، ساعد ذلك في تخفيف قيود الوقت على الإداريين ودعم مناقشات تغذية راجعة أكثر فعالية، مع تصورات أكثر إيجابية للتغذية الراجعة والعملية. كما ارتبط ذلك بتحسن في الاحتفاظ بالمعلمين الذين استخدموا ملاحظات الفيديو!
مع نشر المزيد من الأبحاث التي أُجريت خلال الجائحة، ينبغي أن نرى إرشادات إضافية حول الطرق الفعالة وغير الفعالة لاستخدام الفيديو في التقييم.
التعامل مع التحيز في النظام بشكل مباشر، مع التكرار لإجراء التحسينات.
تقييمات المعلمين، وخاصة درجات الملاحظة، قد تكون عرضة للتحيزات العرقية والجندرية. إحدى الطرق المهمة للتخفيف من التحيز هي من خلال تضمين مقاييس متعددة للأداء في درجات التقييم الختامي للمعلمين، لكن هذه التحيزات قد تستمر في الوجود وقد تؤدي إلى نتائج غير عادلة، لا سيما للمعلمين من ذوي الأصول العرقية وللمعلمين الذين يدرّسون طلاباً من ذوي الأصول العرقية.
لا تبدو الأبحاث الجديدة الصادرة من شيكاغو واعدة للوهلة الأولى؛ دراسة
وجدت تحيزاً كبيراً ضد المعلمين ذوي البشرة السمراء في الملاحظات وأن هذا التحيز كان مُفسراً بنوع الطلاب الذين من المرجح أن يدرّسهم هؤلاء المعلمون: طلاب من مستويات اجتماعية واقتصادية منخفضة، بمستويات أقل من التحصيل في القراءة، وبمعدل أعلى من السلوكيات غير المقبولة. لكن الجانب الإيجابي هو اقتراح طريقة للتخفيف من هذه التحيزات. بالإضافة إلى تضمين مقاييس أخرى لجودة المعلم لتعويض التحيز المحتمل في درجات الملاحظة، يوصي الباحثون بأن يقوم قادة التعليم في المناطق التي تعاني من هذه المشكلة بضبط درجات الملاحظة إحصائياً لأخذ خصائص الطلاب في الاعتبار، تماماً كما يتم تعديل مساهمات المعلم في تعلم الطلاب ضمن مقياس القيمة المضافة.
طريقة أخرى أقل تعقيدًا للتقليل من التحيز في درجات الملاحظة هي طلب ملاحظات متعددة من مراقبين مختلفين لكل معلم، مما يمكن أن يجعلها مقياسًا أكثر موثوقية ودقة.
ربط نتائج الملاحظات والتقييمات مباشرة بالتطوير المهني لكل معلم
في أنظمة تقييم المعلمين الستة النموذجية التي حللتها NCTQ،
ربط كل منها التطوير المهني الذي يجب أن يسعى إليه المعلم بنتائج تقييمه، بدلاً من منح المعلمين خيارات مفتوحة. ويدعم هذه النتيجة بشكل أكبر تحليل تلوي لفعالية أنظمة الأجر على الأداء الذي وجد أن برامج الأجر على الأداء التي تقترن بالتطوير المهني تؤدي إلى مكاسب طلابية أعلى بشكل ملحوظ مقارنة بتلك التي لا تقترن به.
ادفع للمعلمين الممتازين أكثر. أكثر بكثير
لكي يكون لنظام تقييم المعلمين تأثير كبير على جودة المعلمين وتعلم الطلاب، يجب أن يكافئ المعلمين ذوي الأداء العالي بشكل كبير، مما يشجعهم على الاستمرار في التدريس. هذه هي النتيجة الواضحة من تحليل تلوي حديث لأكثر من 40 دراسة بحثية، والتي
أظهرت تأثيرات إيجابية على تحصيل الطلاب، لا سيما في الرياضيات، عندما كان المعلمون الفرديون مؤهلين للحصول على مكافآت قائمة على الأداء. ومن المهم أن المكاسب الأكبر للطلاب وُجدت عندما كانت الحوافز السنوية للمعلمين ذوي الأداء العالي تزيد عن 7.5% من أجرهم الأساسي (أو، على الصعيد الوطني، بمتوسط 5000 دولار سنوياً). تشير أبحاث أخرى أيضاً إلى أن 7% من أجر المعلمين الأساسي سيكون الحد الأدنى ليكون فعالًا، في حين أن مكافأة الأداء الأكثر فعالية يجب أن تكون 14%.
لماذا يُحدث الحافز المالي الكبير للمعلمين فرقاً للطلاب؟ أظهرت مراجعة لـ 120 دراسة حول تسرب المعلمين أن أنظمة تقييم المعلمين الأكثر صلابة لم تكن مرتبطة فقط بالاحتفاظ الأفضل بالمعلمين ذوي الأداء العالي، بل إن المشاركة في نظام الأجر على أساس الأداء يمكن أن تقلل من احتمال مغادرة المعلمين (جميع المعلمين، وليس فقط ذوي الأداء العالي) للفصل الدراسي بنسبة 24٪، أو ما يقرب من 15٪ في المدارس ذات الاحتياجات العالية.
لسوء الحظ، وجدت أبحاث NCTQ تبنّي عدد قليل من المناطق التعليمية حوافز الأجر على الأداء للمعلمين، مع وجود عدد أقل من هذه المناطق التي تجعل الحوافز فوق العتبة التي تشير إليها الأبحاث بأنها ضرورية لإحداث تأثير.
استخدم بيانات تقييم المعلمين لتقديم الدعم للمعلمين ذوي الأداء المنخفض، وإذا لزم الأمر، لاتخاذ قرارات بشأن التسريح والفصل.
تدعم إصلاحات تقييم المعلمين تحسين جودة المعلمين جزئياً لأنها تؤدي إلى تقليل عدد المعلمين الأقل فعالية
عبر الخروج من المهنة أو ردع الأشخاص الذين من المحتمل أن يكونوا أقل فاعلية عن دخول المهنة. بينما يجب أن تكون الأولوية في تحديد المعلمين الذين يواجهون صعوبات هي توفير التنمية المهنية المستهدفة والدعم من أجل التحسين، إن إعطاء أولوية لتعلم الطلاب يعني أن المعلمين ذوي الأداء المنخفض المستمر يجب أن يكونوا أول من يُنظر فيهم عند الضرورة لإجراء تسريحات ويجب في النهاية خروجهم من المهنة.
أظهرت دراسة فحصت بيانات تقييم المعلمين والاحتفاظ بأكثر من 20,000 معلم على مدى خمس سنوات في شيكاغو أن تنفيذ نظام تقييم المعلمين الأكثر صرامة لديهم زاد من احتمال خروج المعلمين ذوي الأداء المنخفض بنسبة 50%. بالإضافة إلى ذلك، كان المعلمون الجدد الذين حلوا محل هؤلاء المعلمين أكثر فعالية في المتوسط، مما حسن الجودة العامة لقوة العمل التعليمية. أبلغت دراستان مختلفتان عن أدلة أخرى تفيد بأن المعلمين الجدد أكثر فعالية من أولئك الذين خرجوا بعد تنفيذ نظام تقييم المعلمين الصارم في واشنطن العاصمة.
الخلاصة
عندما يتم تصميمه بشكل صحيح، والأهم من ذلك، عندما يتم تنفيذه بأمانة، يجب أن يكون نظام التقييم الجيد قادراً على تعزيز قوة المعلمين من خلال مساعدة جميع المعلمين على أن يصبحوا أكثر فعالية، وتحفيز المعلمين الفعالين على البقاء في الفصول الدراسية، وإبلاغ القرارات المتعلقة بمن يجب إخراجه من الفصول الدراسية. وجدت بعض الأبحاث أن نظام التقييم الفعّال يمكن أن يجذب الأفراد الذين ربما لم يفكروا في ذلك من قبل إلى مهنة التدريس، ربما بسبب التزام أكثر وضوحاً من قبل المنطقة بدعم ومكافأة المعلمين المتميزين. بدون وجود نظام جيد، يصعب على الإداريين الوصول إلى البيانات اللازمة لمعالجة مشكلات عدم المساواة التعليمية، وخاصة ميل المناطق إلى تعيين معلميها الأكثر كفاءة وتأهيلاً للطلاب الأكثر حظاً.
في النهاية، كي يكون لنظام تقييم المعلمين النتائج الإيجابية بالنسبة للمعلمين والطلاب التي تثبتها الأبحاث والأمثلة الواقعية، يجب أن يلتزم بهذه الممارسات المستندة إلى الأدلة، وأن يشمل المعلمين والإداريين منذ البداية، ويُقيَّم بشكل متكرر من حيث الفعالية، ويُختبر للكشف عن التحيزات، ويُعاد تطويره حسب الحاجة. الأمر ليس سهلاً على الإطلاق، ويتطلب تمويلاً كبيراً وقيادة مخصصة من قبل المنطقة التعليمية والمدرسة، لكن التأثير المحتمل الذي يمكن أن يحدثه على الطلاب والمعلمين يستحق هذا الاستثمار.
