اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ: ﻫﻲ ﺟﻤﻊ ﺣﺎﻓﺰ وﻣﺸﺘﻖ ﻣﻦ ﺣﻔﺰ اﻟﺸﻲ، واﻟﺤﻔﺰ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺠﻢ ﻫﻮ ﺣﺚ اﻟﺸﻲ ودﻓﻌﻪ ﻣﻦ اﻟﺨﻠﻒ، وﻳﻘﺎل اﻟﺮﺟﻞ ﻳﺤﺘﻔﺰ ﻓﻲ ﺟﻠﻮﺳﻪ إذا أراد اﻟﻘﻴﺎم.
واﻟﺤﺎﻓﺰ اﺻﻄﻼﺣﺎً: ﻫﻮ اﻟﻤﺜﻴﺮ اﻟﺬي ﻳﺆدي اﻟﻰ إﺣﺪاث ﺗﻐﻴﻴﺮ إﻳﺠﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻮك، ﺗﺤﺪدﻩ ﻗﻮة اﻟﻤﺜﻴﺮ وﻣﻦ ﺛﻢ اﻟﺤﻔﺰ ﺑﺎﻹﻣﻜﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻹﻧﺴﺎن وﺑﻘﺪرة اﻟﻔﺮد واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮد ﻓﻲ إﻃﺎرﻩ واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﻨﺘﻤﻰ إﻟﻴﻪ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام ﻫﺬﻩ اﻻﻣﻜﺎﻧﺎت ﻟﺘﺤﺮﻳﻚ دواﻓﻊ اﻻﻧﺴﺎن ﻧﺤﻮ ﺳﻠﻮك ﻣﻌﻴﻦ ﺑﺎﻟﻘﺪر اﻟﺬي ﻳﺸﺒﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ وﺗﻮﻗﻌﺎﺗﻪ وﻳﺤﻘﻖ أﻫﺪاﻓﻪ.
وتعرف الحوافز على أنها بمثابة المقابل للأداء المتميز، وهي أيضا مجموعة العوامل والأساليب التي تستخدم للتأثير في سلوك الأفراد العاملين، وتحثهم على بذل جهد أكبر وزيادة الأداء كماً ونوعاً بهدف تحقيق أهداف المنظمة وإشباع حاجات الأفراد العاملين.
لذا تعتبر الحوافز من المؤثرات الأساسية التي تلعب دوراً هاماً وحيوياً في سلوك الأفراد، ومن خلالها يمكن خلق الرغبة لديهم في الأداء، الأمر الذي يمكن معه القول أن قدرة المنظمات على تحقيق أهدافها تتوقف إلى حد كبير على نجاح الإدارة في توفير القدر الكافي من الدافعية لدى الأفراد، ووضع نظام فعال للحافز الذي يوجه لإثارة الدوافع التي بدورها تدفع العاملين للإنتاج وتحقق لهم الرضا عن ذلك العمل مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة معدلات الأداء.
ولقد اهتم الإسلام بقضية الحوافز على الأفعال سواء في الدنيا أو في الآخرة؛ فالحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقق حاجات في الكيان البشري عميقة الأثر، وتشعره بأنه إنسان له مكانته وأنه مقدر في عمله، فنجد أن الإسلام اهتم بالحوافز وأوضح أهميته بالنسبة للإنسان وهناك الكثير من الدلائل القرآنية والأحاديث النبوية نجد فيها هذا الأسلوب واضحاً جلياً، فتجد الإخبار بالأجر والجزاء والثواب في قوله عز وجل تبارك: {هَلْ جَزَاءُ الإحْسَانِ إِلا الإحْسَانُ} الرحمن: 60. {فَمَن يَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّةٍ خَيْرًا يَرَهُ * وَمَن يَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّةٍ شَرًّا يَرَهُ} سورة الزلزلة 7 و8. وهذا من الحوافز، فالأجر عند الله على الأعمال الصالحة، والعقوبة على الأعمال السيئة.
ويقول النبي صلى الله عليه وسلم: (من صلّى علي صلاة صلّى الله عليه بها عشراً) صحيح الجامع، والحسنة في الإسلام بعشر أمثالها، وكل هذا من التحفيز والتشجيع على أهمية الأجر والثواب والجزاء المنتظر من العمل المتقن، ويعتبر هذا تشجيعاً للقيام بالعمل ولكن بأداء متميز وكلاً حسب أدائه وتميزه في عمله لينال الحوافز بقدر الجد والإجتهاد.
وﻟﻘﺪ ﺣﻈﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﺑﺎﻫﺘﻤﺎم اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻋﻠﻤﺎء اﻟﺴﻠﻮك الإداري، وﻟﻌﻞ اﻟﺴﺒﺐ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﻫﻮ أن اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﺑﺸﺘﻰ أﻧﻮاﻋﻬﺎ اﻟﻤﺎدﻳﺔ واﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ واﺣﺪة ﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ اﻻﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ.
وﺗﻨﻘﺴﻢ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻰ ﻧﻮﻋﻴﻦ ﻫﻤﺎ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﺎدﻳﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺎﻓﺂت اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﻬﺪاﻳﺎ واﻟﺪرﺟﺎت واﻟﻌﻼوات اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻧﻈﻴﺮ ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﻌﻤﻞ ﻣﻤﻴﺰ او ﺟﻬﺪ واﺿﺢ ﻟﻠﻨﻬﻮض ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﻘﺴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻫﻲ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ التكريم وﻋﺒﺎرات وﺧﻄﺎﺑﺎت اﻟﺜﻨﺎء واﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﻤﻮﺟﻬﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ.ولكلاهما يترك اﻧﻄﺒﺎﻋﺎ ﺑﻮﺟﻮد ﺗﻌﺰﻳﺰ وتقدير ﻟﻜﻞ ﻋﻤﻞ متقن ومميز ﻳﻘﻮم اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬﻩ.
ولعلنا نلاحظ اليوم تطورات علمية وتكنولوجية متقدمة جدا لم يسبق للبشرية أن شهدتها من قبل، فلقد أصبح من الواضح أن المؤسسات وبشكل عام لا تعيش في فراغ بل تعيش في بيئة مليئة بالتغيرات والتطورات السريعة في المجالات التكنولوجية أو التنظيمية أو المتعلقة بأساليب وبرامج الإنتاج أو غيرها، لذلك أصبحت المؤسسات مضطرة لمواكبة تقدم وتطور حتى تتمكن من الحفاظ على بقائها في السوق.
وأدركت المؤسسات أن العنصر البشري يظل أهم العناصر الإنتاجية وهو القوة المحركة لها لتوسع مفهوم الإدارة والأفراد ليشمل الإهتمام بمعنويات الموارد البشرية. كما يعتبر العنصر البشري مصدر الفكر والتطوير والإبداع من خلال طاقاته وإمكانياته وتوظيف مهاراته وقدراته، فهو الوحيد القادر على التطوير والتغيير لما يملكه من ميزة تنافسية تؤهله دائما للقيام بأعمال تعود بالنفع على المنظمة.
فبقاء المؤسسات في ظل بيئة تتميز بمنافسة تامة وعدم الإستقرار مرهون بمدى دراسة سلوك أفرادها والتأثير فيهم بالشكل الذي يؤدي إلى ولائهم ورضاهم عن العمل هذا الذي يجعل الفرد يتحرك في حدود ومجال ذلك الرضا عن المهام والأعمال المخولة إليه، وتنعكس بذلك مستويات الأداء لديه وفقاً لدرجات الرضا.
إن بلوغ أداء مرضي يبقى مطمح كل مؤسسة والذي لا يتم إلا برضا العاملين، هذا الأخير تحدده مجموعة من الأسباب تحمل في مجملها مجموعة من الحوافز والدوافع والتي لم تنحصر فقط في توفير مبلغ ضئيل، بل تطورت وتم اعتبارهما الركيزة الأساسية في المنظمة الذي يعمل على رفع الأداء وكفاءة الفرد.
فعلى المؤسسات استنهاض هذه الطاقة باستعمال نظام تحفيز فعال والارتقاء بالمستوى المطلوب في ميدان التوظيف واختيار الكفاءات المرجوة.
وبالتالي يتضح أن الإدارة حتى تضمن فعالية المؤسسة عليها أن توفر مختلف الوسائل لإرضاء الأفراد العاملين بها حتى تضمن ولاءهم وكفاءتهم بتطبيقها لنظام حوافز ملائم لتحقيق درجة عالية من الرضا والولاء لدى الأفراد العاملين، وتضمن بذلك أداء راقياً ومرضياً.
كما أن الحوافز تظهر دورها في إثارة السلوك والأداء لإشباع مختلف الحاجات فيهدف نظام الحوافز إلى جذب الموارد البشرية بالكم والكيف المناسب للعمل داخل المؤسسة والإحتفاظ بالعاملين الأكفاء، إن نظام الحوافز يعمل على تحريك الدوافع المكبوتة داخل الأفراد العاملين، والسعي لإشباعها وتحقيق مختلف رغباته وحاجاته التي تؤثر على أدائه.
وأثبتت البحوث والدراسات أنه لا يمكن لخبرات العمل وقدراته وإمكانياته والتدريب وتوافر الظروف المناسبة للعمل، أن تؤتي ثمارها في الإنتاج والجودة ما لم تكن مقترنة بدافعية قوية للعمل.
ويمكن القول إن الدافعية هي الرغبة في عمل شيء، وهذه الرغبة مشروطة بقدرة هذا العمل (الفعل) في إشباع حاجة ما لدى الفرد. وما سبق ذكره يؤكد على وجود علاقة بين الدافع والحافز، حيث أن الرغبة في العمل تكمن في نفس الفرد وتصبح مهمة الإدارة هي إثارة تلك الرغبة وتوجيه السلوك المترتب عليها في الإتجاه الذي يخدم المؤسسة، أي أن مهمة الإدارة هي إطلاق القوى النفسية الكامنة في الأفراد والتي تدفعهم لرفع الكفاءة الإنتاجية.
ومن هنا تأتي التفرقة بين الدافع إلى العمل والحافز إلى العمل، وذلك أن الدافع شيء ينبع من نفس الفرد ويثير الرغبة في العمل، أي هو قوة داخلية تكمن في نفس الإنسان وتدفعه للبحث عن شيء محدد، وبالتالي توجه تصرفاته وسلوكه في إتجاه ذلك الشيء أو الهدف. أما الحافز فهو شيء خارجي يوجد في المجتمع أو البيئة المحيطة بالشخص، يجذب إليه الفرد باعتباره وسيلة لإشباع حاجاته التي يشعر بها.
ويمكننا أن نخلص أن الدافع هو شيء داخلي للفرد تعمل المؤسسة على إستثارته، بشيء خارجي يسمى الحافز. وأن الدافع شيء داخلي يتمثل في طاقة كاملة داخل الفرد، ستوجب على إدارة المؤسسة استنهاضها بالمثيرات الخارجية والتي تسمى الحوافز، والتي أثبتت الدراسات على تأثيرها المباشر على الرضا الوظيفي بالسلب والإيجاب.
وتوفر الحوافز الإيجابية داخل المؤسسة والمتمثلة في الأساليب المستخدمة لحث العاملين على العمل، والتي تساهم في تفجير قدراتهم وطاقاتهم، واستخدامها أفضل استخدام، من شأنها أن ترفع من درجة الرضا لديهم، وغيابها يبعث بالاستياء في أوساط العمل، لذا أكدت على أهمية وتجديد وتنويع وإثراء منظومة الحوافز في المؤسسة.
- مسؤول التخطيط والمتابعة، والمشرف العام لبرنامج العلاج بالموسيقى ، والمشرف للفريق البحثي في مدينة الشارقة للخدمات الإنسانية ، ورئيس رابطة التوعية البيئية في مدينة الشارقة للخدمات الإنسانية حتى الآن
- حاصلة على بكالوريوس من جامعة بيروت العربية ، وعلى العديد من الدبلومات المهنية والتخصصية العربية الدولية في مجالات التخطيط والجودة والتميز والتقييم والتدريب
- اختصاصي في التخطيط الاستراتيجي والاستشراف في المستقبل – LMG – جنيف ، سويسرا
- مدرب دولي معتمد من الأكاديمية البريطانية للموارد البشرية والمركز العالمي الكندي للتدريب وجامعة مانشستر وبوستن
- خبير الحوكمة والتطوير المؤسسي المتعمد من كلية الإدارة الدولية المتقدمة IMNC بهولندا
- مقيم ومحكم دولي معتمد من المؤسسة الأوربية للجودة EFQM، عضوة مقيمة ومحكم في العديد من الجوائز المحلية والعربية والدولية خبيرة في إعداد تقارير الاستدامة وفق المبادرة العالمية للتقارير – GRI
- مدقق رئيسي في الجودة الإدارية أيزو 9100 IRCA السجل الدولي للمدققين المعتمدين من معهد الجودة المعتمد بلندن – CQI
- أعددت مجموعة من البحوث و الدراسات منها ما حاز على جوائز وقدم في مؤتمرات
- كاتبة و لديها العديد من المقالات المنشورة في الصحف و المجلات وبعض الإصدارات
- قدمت ونفذت العديد من البرامج والمشاريع والمبادرات الهادفة والتطوعية والمستدامة لحينه
- حاصلة على العديد من الجوائز على المستوى المحلي والعربي منها : جائزة الشارقة للعمل التطوعي ، جائزة خليفة التربوية ، الموظف المتميز ، جائزة أفضل مقال في معرض الشارقة الدولي للكتاب
- حاصلة على العديد من شهادات الشكر والتقدير على التميز في الأداء والكفاءة.
- شاركت في تقديم العديد من البرامج التدريبية في مختلف المجالات الإدارية والجودة والتميز
- عضوة في العديد من الهيئات و المنظمات التربوية والتدريبية والجودة والتميز والتطوعية داخل وخارج الدولة
