إن تحقيق الأداء المتميز في العمل هو مطلب كل مؤسسة لأنه يعني تحقيق الأهداف والتطلعات الموضوعة.. لكن عند الحديث عن كيفية تحقيق الأداء المتميز في العمل خاصة في بعض الجهات الحكومية الخدمية لابد أن نتطرق إلى واقع العلاقة بين الموظف والمراجع كمعيار للتميز في الأداء، لأن الحديث سيتركز في الغالب على سلوك الموظف وحقوقه وواجباته، وما ينبغي عليه أن يفعله لخدمة المراجع بشكل متميز يحترم حاجة المراجع ويقدر المسؤولية التي كلف بها في مجال الخدمة العامة فالأضواء دائماً تسلط على سلوك الموظف.
من هنا فإن التميز في العمل يبرز أكثر في القطاع الخاص أكثر من القطاع الحكومي، حيث تحرص الإدارة على إرضاء الزبون وكسبه وضمان استمراريته، وتحاسب الموظف الذي يقصر في أداء الخدمة.
أما واقع بيئة العمل في القطاع العام فإن الصورة لن تكون مماثلة للأولى فهنا أغلب الموظفين يعرفون واجباتهم لكنهم قد لا يعيرون أهمية لمسألة كسب المراجع واستمرار علاقته، على اعتبار أن العمل الحكومي عمل غير ربحي، ومع ذلك يوجد كثير من الموظفين المتميزين في أدائهم وأخلاقياتهم، وهؤلاء لديهم القدرة على إرضاء المراجع على الرغم من أنهم موظفون في القطاع العام الذي قد لا يحصلون فيه على التحفيز الذي يحصل عليه الموظف في القطاع الخاص على اعتبار أن واجب الموظف الحكومي أن يقوم بمسؤولياته حسب المعايير المحددة للأداء، ومن واجبه أن يقدم الخدمات للمراجعين بنفس المستوى.
ولكن ماذا عن الأداء المتميز؟ وماذا عن الأداء الإبداعي؟ وماذا عن الأداء الذي يتجاوز تلك المعايير؟ المأساة هي أننا نعامل الموظف المتميز مثلما نعامل الموظف الذي يؤدي عمله بشكل روتيني لا تجديد فيه ولا إبداع، أما ذلك الموظف الذي يبتكر الطرق والأساليب الناجحة لخدمة المراجعين وإرضائهم، والإسهام في وضع الصورة الجميلة للجهاز الذي يعمل فيه أمام المجتمع، مثل هذا الموظف قد لا نقول له حتى كلمة شكراً!!.
ولكي نحقق الأداء المتميز في العمل لابد من تقديم العديد من الحوافز للموظف، وتهيئة بيئة العمل بالشكل الذي يليق بالأدوار التي يقوم بها الموظفون؛ من خلال وضع معايير لقياس الأداء ليثاب الموظف المتميز فقط وليس الكل. ولابد كذلك من ربط نظام الأداء المتميز للموظف بنظام الترقيات وبمكافأة الزيادة السنوية لرواتب موظفي القطاع الحكومي، بما يشجع على التميز في الأداء.
كما أن وجود الحوافز عامل مؤثر في تحقيق الأداء المتميز للفرد، لأن الحوافز المشجعة للأداء تحقق للكوادر البشرية العاملة داخل المنظومة ما لا يمكن تصوره، فهي تشعر الفرد بمكانته وكيانه وبأنه مقدّر في محيط عمله وبأن ما يبذله من جهد وعطاء هو محل احترام وتقدير من قبل رؤسائه، كما أن ديننا الإسلامي الحنيف اهتم بهذه النواحي التشجيعية، فالعمل والجهد والإتقان والأداء المتميز يحتاج إلى مكافأة وإلى دافع وإلى تقدير، ويحتاج كذلك إلى تشجيع للمواصلة والمثابرة على التقدم والعطاء، والحوافز هي بمثابة المكافأة أو المقابل للأداء المتميز، وعلماء الإدارة يعتبرون التحفيز منطلقاً للفكر الإداري.
كذلك أرى أنه من المهم إجراء استطلاع لقياس آراء الموظفين بمختلف مستوياتهم ومعرفة آرائهم وانطباعاتهم عن جميع جوانب العمل والقيام بقياس رضا الموظفين الوظيفي لمعرفة أهمية تحسين البيئة التي يعمل بها الإداريون لكي يحققوا معدلات أداء عالية ومتميزة، وفي هذا الجانب لابد أن نتطرق إلى أن المدير هو المحفز الرئيس وهو من يحرك ويشجع موظفيه نحو الأداء المتميز أو العكس، لأن كثيراً من الدراسات الإدارية على مستوى العالم ترى أن السبب الرئيس في عدم الوصول للأداء المتميز في العمل يعود إلى المديرين، فعلاقة المدير بموظفيه هي علاقة مهمة حساسة وأساسية لنجاح أي مؤسسة مهما كان نوعها ونشاطها، وتقدير المديرين للموظفين المتميزين يعتبر من أهم الوسائل للمحافظة على عطائهم وإشراكهم في اتخاذ القرارات وحل المشكلات والإبداع والابتكار وزرع القيم وغرس الإحساس لديهم بأنهم عصب المنشأة، وأنهم جزء لا يتجزأ من نجاح إدارتهم أو مؤسستهم.
أما ضعف القيادة الإدارية فيعتبر السبب في عرقلة سير العمل وضعف التميز والإبداع وتدني الإنتاج. ولكن للأسف نرى الخلل الواضح في بعض المنظومات والدوائر الإدارية في تطبيق مبدأ الثواب والعقاب، فقد يلجأ بعض المديرين للتفنن في إتباع أساليب متنوعة في العقاب مثل الخصم أو الإنذار أو لفت النظر أو سوء المعاملة للموظف في حالة ارتكابه أى خطأ، وفي المقابل يغفل هذا المدير أو يتغافل عن تقدير جهود هذا الموظف أو ذاك، ما يؤدي إلى الخلل وعدم التوازن، فالمدير الناجح هو الذي يتميز بشخصية إيجابية سوية في التعامل مع صغار الموظفين قبل كبارهم، فليس من الضروري أن يكون الحكم هنا مادياً بحتاً، ولكن هناك أيضا الناحية الإنسانية والرقى في التعامل مع الغير، فهناك من الموظفين من تكون تأثير الكلمة الطيبة الصادقة النابعة من نفس نقية محبة لها وقع كبير على نفسه ما يفوق التقدير المادي، فيجعل الموظف يعمل بكل جد وإخلاص.
- مسؤول التخطيط والمتابعة، والمشرف العام لبرنامج العلاج بالموسيقى ، والمشرف للفريق البحثي في مدينة الشارقة للخدمات الإنسانية ، ورئيس رابطة التوعية البيئية في مدينة الشارقة للخدمات الإنسانية حتى الآن
- حاصلة على بكالوريوس من جامعة بيروت العربية ، وعلى العديد من الدبلومات المهنية والتخصصية العربية الدولية في مجالات التخطيط والجودة والتميز والتقييم والتدريب
- اختصاصي في التخطيط الاستراتيجي والاستشراف في المستقبل – LMG – جنيف ، سويسرا
- مدرب دولي معتمد من الأكاديمية البريطانية للموارد البشرية والمركز العالمي الكندي للتدريب وجامعة مانشستر وبوستن
- خبير الحوكمة والتطوير المؤسسي المتعمد من كلية الإدارة الدولية المتقدمة IMNC بهولندا
- مقيم ومحكم دولي معتمد من المؤسسة الأوربية للجودة EFQM، عضوة مقيمة ومحكم في العديد من الجوائز المحلية والعربية والدولية خبيرة في إعداد تقارير الاستدامة وفق المبادرة العالمية للتقارير – GRI
- مدقق رئيسي في الجودة الإدارية أيزو 9100 IRCA السجل الدولي للمدققين المعتمدين من معهد الجودة المعتمد بلندن – CQI
- أعددت مجموعة من البحوث و الدراسات منها ما حاز على جوائز وقدم في مؤتمرات
- كاتبة و لديها العديد من المقالات المنشورة في الصحف و المجلات وبعض الإصدارات
- قدمت ونفذت العديد من البرامج والمشاريع والمبادرات الهادفة والتطوعية والمستدامة لحينه
- حاصلة على العديد من الجوائز على المستوى المحلي والعربي منها : جائزة الشارقة للعمل التطوعي ، جائزة خليفة التربوية ، الموظف المتميز ، جائزة أفضل مقال في معرض الشارقة الدولي للكتاب
- حاصلة على العديد من شهادات الشكر والتقدير على التميز في الأداء والكفاءة.
- شاركت في تقديم العديد من البرامج التدريبية في مختلف المجالات الإدارية والجودة والتميز
- عضوة في العديد من الهيئات و المنظمات التربوية والتدريبية والجودة والتميز والتطوعية داخل وخارج الدولة
