إعداد محمود زانون سعيد سالم ، معلم تربية خاصة في مركز الشارقة للتوحد
مقدمة:
يُعد التنمر الوظيفي، أو ما يُعرف اصطلاحاً بـ الموبينج (Mobbing)، ظاهرة سلبية متنامية في بيئات العمل، وتُمثل أحد أخطر أشكال العنف التنظيمي التي تؤثر على الأفراد والمؤسسات على حدٍ سواء (النعيمي وعزيز، 2018). يتجاوز هذا السلوك الخلافات المهنية العابرة، ليتحول إلى نمط متكرر ومُتعمَّد من الإساءة النفسية واللفظية، يهدف إلى إلحاق الضرر بالضحية وعزلها، مما يصعب عليها الدفاع عن نفسها، تتطلب خطورة هذه الظاهرة تسليط الضوء على أبعادها، وتأثيراتها المدمرة، واستكشاف السُبل الكفيلة بمكافحتها.
ما هو التنمر الوظيفي؟
يُعرف التنمر الوظيفي بأنه “سلوكيات غير مرغوبة مستمرة بين الموظفين، تؤثر سلباً على أدائهم وتسبب لهم مشكلات على المستوى الاجتماعي والنفسي والجسدي” (برهوم، 2022). وهو ميل الأفراد أو الجماعات لاستخدام سلوك عدواني بشكل متواصل ضد زميل أو مرؤوس (فرغل، 2020).
ما هي أشكال التنمر الوظيفي؟
يتخذ التنمر الوظيفي أشكالاً متعددة، تتراوح بين السلوكيات العلنية والخفية، ومن أبرزها:
- الإساءة اللفظية والنفسية: تشمل الإهانات المتكررة، والصراخ، وتوجيه النقد غير البناء، والسخرية، ونشر الشائعات (جابر، 2020).
- العزل الاجتماعي والتجاهل: استبعاد الموظف من الاجتماعات أو الأنشطة غير الرسمية، وتجاهل مساهماته عمداً.
- تخريب العمل: تزويد الموظف بتوجيهات غير واضحة أو مواعيد نهائية غير واقعية، أو تحميله أعباء عمل مفرطة أو، على النقيض، إعطاؤه مهاماً لا تليق بمستواه (المركز الوطني لتعزيز الصحة النفسية، 2022).
- التقليل من الشأن المهني: تشويه إنجازات الضحية، والتقليل من كفاءتها أمام الآخرين (برهوم، 2022).
ما هي الآثار السلبية للتنمر الوظيفي؟
تترك ظاهرة التنمر الوظيفي آثاراً عميقة ومتعددة المستويات يمكن تصنيفها ضمن ثلاثة محاور رئيسية:
أولًا: على الضحية (الموظف):
ينعكس التنمر الوظيفي بصورة مباشرة على الصحة النفسية للموظف، حيث يؤدي إلى اضطرابات خطيرة مثل الاكتئاب، القلق، الأرق، والشعور بانعدام القيمة الذاتية، وقد تتطور هذه الأعراض في بعض الحالات النادرة إلى اضطراب ما بعد الصدمة (De Wet, 2010، كما ورد في أحد المراجع). كما تظهر آثار جسدية ناتجة عن التوتر المزمن، مثل ارتفاع ضغط الدم واضطرابات النوم (بكة للتعليم، د.ت).
ثانياً: على الأداء الوظيفي:
يسهم التنمر في تراجع مستوى كفاءة العاملين، وانخفاض الرضا الوظيفي، وضعف الانغماس في العمل (برهوم، 2022؛ جابر، 2020). كما يؤدي إلى زيادة معدلات التغيب عن العمل، وارتفاع نية الانسحاب الوظيفي أو ترك العمل (علي ومحمد، 2021).
ثالثاً: على المؤسسة:
تتعرض المؤسسات المتأثرة بالتنمر لخسائر مالية ومعنوية نتيجة انخفاض الإنتاجية، وارتفاع تكاليف التوظيف والتدريب بسبب زيادة معدل دوران العمالة (Sulwan Psychiatric Hospital) ، 2019. كما أن تجاهل المؤسسة لهذه السلوكيات أو تبنيها لها يؤدي إلى ما يُعرف بـ التنمر المؤسسي، وهو ما يسهم في تآكل ثقافة العمل الإيجابية والإضرار بسمعة المؤسسة (المركز الوطني لتعزيز الصحة النفسية، 2022).
ما هي سبل مكافحة التنمر الوظيفي؟
لمواجهة هذه الآفة، يجب على المؤسسات اتخاذ إجراءات وقائية وعلاجية فعالة (جابر، 2020):
- وضع سياسات صارمة وواضحة: يجب تبني سياسة “عدم التهاون” مع أي سلوك تنمري، وتضمينها في دليل الموظف، مع تعريف واضح لما يندرج تحت مفهوم التنمر (جابر، 2020).
- آليات الإبلاغ الآمنة: توفير قنوات سرية وآمنة للموظفين للإبلاغ عن حالات التنمر دون خوف من الانتقام أو الإقصاء.
- التوعية والتدريب: تدريب المديرين والموظفين على تحديد سلوكيات التنمر، وأهمية احترام التنوع، والتعامل البناء مع النزاعات.
- التحقيق والتدخل السريع: يجب على إدارات الموارد البشرية التحقيق الفوري والمحايد في الشكاوى، وتطبيق العقوبات المناسبة على المتنمرين.
الخاتمة:
يُعد التنمر الوظيفي تحدياً أخلاقياً وتنظيمياً يُهدد استدامة ونجاح المؤسسات. إن خلق بيئة عمل صحية تتسم بالاحترام المتبادل، والشفافية، والإنصاف، ليس مجرد رفاهية، بل هو ضرورة استراتيجية تضمن الكفاءة العالية، والرضا الوظيفي، والسلامة النفسية للعاملين. يتطلب القضاء على هذه الظاهرة جهداً جماعياً، يلتزم به الجميع من القيادة العليا حتى أدنى المستويات الوظيفية.
المراجع:
- النعيمي، صلاح عبد القادر، وعزيز، شعيب أحمد. (2018). تأثير التنمر الوظيفي في الالتزام التنظيمي. مجلة تنمية الرافدين، 11(73).
- برهوم، محمد. (2022). أثر الرضا الوظيفي كمتغير وسيط بين التنمر الوظيفي والانغماس الوظيفي. المجلة العلمية للبحوث والدراسات، 2(10)، 508–542.
- بكة للتعليم. (د.ت.). التنمر في بيئة العمل: أشكاله وعلاجه وأثره الوظيفي وطرق التعامل معه. تم الاسترجاع من https://www.bakkah.com
- جابر، غادة فرغل. (2020). أثر التنمر الوظيفي على كفاءة أداء العنصر البشري في المؤسسات الاقتصادية. مجلة بحوث الشرق الأوسط، (57).
- المركز الوطني لتعزيز الصحة النفسية. (2022). التنمر في مكان العمل… ظاهرة خفية لا يمكن إنكارها. الرياض: المؤلف.
- فرغل، غادة. (2020). التنمر الوظيفي وعلاقته بالصلابة النفسية لدى معلمات الطفولة المبكرة. المجلة العلمية لكلية التربية للطفولة المبكرة – جامعة المنصورة، 7(3)، 58–100.
- علي، حمدي أحمد، ومحمد، وفاء علي. (2021). التنمر في بيئة العمل والانغماس الوظيفي – دراسة سوسيولوجية على عينة من الأكاديميين ومعاونيهم والموظفين الإداريين في جامعة سوهاج. مجلة علوم الإنسان والمجتمع، 10(1).
- Sulwan Psychiatric Hospital. (2019). التنمر الوظيفي. بغداد: المؤلف.
- De Wet, C. (2010). The reasons for and the impact of principal-on-teacher bullying on the victims’ private and professional lives. Teaching and Teacher Education, 26(7), 1450–1459. https://doi.org/10.1016/j.tate.2010.05.005
